Depuis janvier 2018, suite aux ordonnances Macron de réformes du droit du travail, les employeurs ont la possibilité pour réduire leurs effectifs de négocier une rupture conventionnelle collective (RCC). Basée sur des départs volontaires, elle constitue une alternative aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Si les modalités en sont plus souples (tout repose sur l’accord collectif), la vigilance sur son contenu est de mise, sous peine d’aboutir à des modalités de départ qui peuvent être moins favorables que dans un PSE et au contournement du CSE. Prenez contact avec votre expert / Worksaga !
La RCC peut se faire sans l’intervention du CSE, à la différence du PSE
Pour rappel, un PSE doit l’objet d’une information-consultation en CSE et peut être négocié en parallèle avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. C’est donc bien le CSE qui constitue la porte d’entrée du processus et qui le referme par une remise d’avis sur le projet de réorganisation et le contenu des mesures sociales d’accompagnement. Le PSE peut bien évidemment dans le cadre de ces mesures, comprendre un dispositif de départs volontaires qui, selon le cas, peut exclure tout départ contraint. Le volontariat n’est donc pas l’exclusivité de la RCC.
La particularité de la RCC est qu’elle nécessite un accord collectif. Mais rien n’est prévu par le code du travail en ce qui concerne le rôle du CSE dans cette procédure. Si l’accord ne le prévoit pas, le CSE ne sera pas informé et consulté sur le résultat de la négociation et ne sera pas impliqué non plus dans le suivi de la mise en œuvre de l’accord. Cela est d’autant plus dommageable que la question de l’organisation du travail post réorganisation et de la répartition des charges de travail après le départ des salariés, est souvent insuffisamment anticipée par l’employeur.
Dans tous les cas (PSE ou RCC), prévoir une information-consultation du CSE quelques mois après la mise en œuvre de la réorganisation pour faire le point sur d’éventuels dysfonctionnements nous semble une bonne pratique.
En outre, le PSE peut être dans certains cas plus protecteurs pour les salariés que la RCC
L’article L. 1237-19-1 du code du travail prévoit les thèmes que l’accord de RCC doit intégrer. Outre, l’information éventuelle du CSE, il doit par exemple indiquer le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions d’éligibilité au départ, les mesures d’accompagnement….mais aucune disposition minimale n’est prévue, contrairement au PSE.
Certaines dispositions liées à la procédure du PSE nous paraissent en effet plus protectrices. Elles peuvent être selon nous utilement mobilisées dans la négociation d’un accord de RCC.
A la différence du PSE, un motif économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité,…), qui peut le cas échéant être contesté par les salariés licenciés devant les prud’hommes, n’a pas à être mobilisé dans le cadre d’une RCC. Demandez à votre direction les éléments économiques et financiers les plus récents pour analyser le contexte économique de votre entreprise. Votre expert / Worksaga vous aidera à déterminer les documents nécessaires.
Mais attention ! Le recours à un expert / Worksaga n’est pas prévu obligatoirement dans le cadre d’une RCC, alors qu’il l’est dans un PSE. Il faut donc intégrer l’intervention de l’expert / Worksaga dans votre projet d’accord de RCC.
Autre différence importante, la procédure de RCC n’oblige pas l’employeur à présenter une organisation cible, c’est-à-dire l’organisation qui résultera du projet de réorganisation. Or, c’est souvent lors de l’analyse de l’organisation cible par votre expert / Worksaga que des « angles morts » se révèlent. Ils peuvent conduire à des modifications du projet et parfois permettre de réduire le nombre de suppressions de postes envisagées.
En cas de candidatures au départ plus nombreuses que prévues, le PSE fait souvent référence aux critères d’ordre de licenciement (âge, ancienneté, situation familiale, évaluation professionnelle) pour les départager. A l’exception de ce dernier critère, ils répondent à des éléments factuels peu discutables. Là aussi, nous vous conseillons dans le cadre de la RCC de vous en saisir ou le cas échéant de privilégier des indicateurs que vous pourrez (ou votre expert / Worksaga) vérifier.
Enfin, dans le cadre du PSE, l’employeur est tenu de proposer un congé reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle (congé de reclassement pour les entreprises de moins de 1000 salariés). Ce congé a vocation à permettre aux salariés partants de construire et mettre en œuvre leur projet de mobilité professionnelle. Rien de tel dans le cadre d’une RCC, sauf si l’accord le prévoit, encore une fois.
