Pourquoi les représentants du personnel doivent-ils s’en saisir ?
La Raison d’Etre, en amont de toute stratégie
La notion de raison d’être introduite par cette même loi PACTE (article 1835 du Code Civil) doit « consacrer les engagements pris par une entité au titre de la responsabilité sociale et environnementale ».
C’est-à-dire qu’elle doit dépasser le simple argumentaire commercial et doit répondre à la question : pourquoi l’entité existe-t-elle au-delà de son activité économique ?
Elle est censée clarifier le rôle que l’organisation souhaite jouer dans la société et orienter ses décisions qui dépassent la recherche du profit. Elle doit créer un socle de confiance pour toutes les parties intéressées.
PaPour les représentants du personnel, elle constitue un outil pour évaluer l’alignement entre raison d’être, discours de la direction et les actions réellement menées.
Raison d’Etre comme pilier dans un monde en transition
L’adoption d’une raison d’être dépasse le cadre d’une simple déclaration d’intention : elle représente un véritable acte d’engagement.
La raison d’être témoigne de la volonté des organes de direction d’intégrer les aspects sociaux et environnementaux au cœur de l’existence même de l’entité.
Plus qu’un principe, la raison d’être devient un fil conducteur qui garantit la cohérence de la stratégie et oriente les décisions à long terme.
La Raison d’Etre, rôle clé pour instaurer la confiance des parties intéressées
La raison d’être joue également un rôle clé dans la construction de la confiance auprès des parties intéressées.
Clients, investisseurs, partenaires et salariés, lorsqu’une raison d’être est clairement définie et sincèrement appliquée, elle renforce la transparence et la crédibilité.
La culture d’entreprise, pour rester cohérente, se construit alors vertueusement autour de cette raison d’être. Pour rappel, la culture d’entreprise se définit ainsi : « exprime des objectifs à travers des valeurs et des croyances. Elle guide l’entreprise dans ses activités à travers un ensemble d’hypothèses partagées et de normes communes, comme des valeurs, des déclarations de mission ou un code de conduite » (règlement délégué (UE) 2023/2772), preuve de son engagement auprès des parties intéressées.
Cette culture d’entreprise transparente permet aux salariés d’adhérer à un projet en accord avec leurs valeurs et devient facteur de sens dans la réalisation de leur mission, aspect important du bien-être au travail.
Pour les représentants du personnel, la raison d’être constitue un point d’appui pour obtenir des avancées sociales dans l’intérêt des salariés.
L’importance d’une stratégie alignée avec la Raison d’Etre
Une raison d’être peut perdre de son sens si elle se réduit à un argumentaire marketing.
Elle se doit d’être la boussole pour toute organisation désireuse de se positionner autrement sur le marché. Elle renforce la cohérence des choix stratégiques, la confiance des parties intéressées et fédère autour d’un projet porteur de sens, notamment pour ses salariés.
La raison d’être ne doit pas être une déclaration vide de sens, mais un principe vivant au travers duquel se traduiront les orientations stratégiques de l’entité.
En effet, une raison d’être pleine de sens, pour laquelle les salariés s’engagent se doit d’être traduite par des actions concrètes, preuves de l’engagement de l’entité au projet pour lequel ils s’engagent, sans quoi, celle-ci ne serait qu’un camouflet.
Pour les élu·es du CSE, la consultation sur les orientations stratégiques est un moment pour interroger les choix de la direction au regard de la raison d’être de l’entité.
Exemple concret : TotalEnergies
TotalEnergies a défini comme raison d’être : « Fournir au plus grand nombre une énergie plus abordable, plus disponible et plus durable ». Cette déclaration reflète une ambition de transition vers des modèles énergétiques durables, qui peut représenter une source d’engagement non négligeable pour les parties intéressées, notamment pour les salariés en devenant acteur de la transition écologique.
Mais son application soulève des questions sur la cohérence entre les engagements pris et les actions menées, notamment dans le cadre de la poursuite de l’exploitation des énergies fossiles.
Afin de pouvoir démontrer cette transition, la mise en place et la communication d’indicateurs de suivi fiables et vérifiables sont nécessaire. Cependant, à l’heure actuelle, bien que la nécessité de cette transition soit mise en avant par l’entreprise ni son rapport 2023 de durabilité, ni ses organes de direction ne traitent publiquement la question cruciale de la compatibilité entre la poursuite de l’exploration des énergies fossiles et les objectifs de l’Accord de Paris sur le climat.
C’est en ce sens que les élu·es du CSE peuvent jouer un rôle, en interrogeant la direction sur les actions menées pour la mise en place de cette transition ou encore l’accès à des indicateurs fiables et vérifiables.
En bref, comment le CSE peut-il intervenir ?
La consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entité donne la possibilité aux représentants du personnel d’évaluer la cohérence entre la raison d’être, la stratégie et les actions réelles.
Dans le cadre de cette consultation, les élu·es CSE peuvent aussi proposer des alternatives et s’adresser directement aux organes de direction de leur entité.
Depuis la loi climat de 2021, les élu·es du CSE ont un nouveau droit de regard avec leur prérogative environnementale.
Et WorkSaga dans tout ça ?
Chez Worksaga, nous intervenons en tant qu’expert auprès des CSE en soutien lors de la consultation sur les orientations stratégiques.
Nous sommes cette force supplémentaire qui permet aux élu·es d’oser davantage, de poser La Question et de défendre avec assurance les intérêts des salarié·es.
Nous apportons :
- Des informations précises et pertinentes pour comprendre les enjeux.
- Des arguments solides pour structurer vos prises de parole.
- Un accompagnement stratégique pour transformer un sentiment d’insécurité en posture affirmée.
Notre objectif : que chaque personne élue se sente légitime et outillée pour représenter efficacement les salarié·es.
Pour plus d’informations
Ressource légale clé
