Une évolution du cadre législatif
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), à la fois cadre institutionnelle de négociation et outil opérationnel pour décliner la stratégie d’une entreprise en matière d’effectifs et de compétences, a fait l’objet de l’attention du législateur en 2017. Les Ordonnances Macron, par la modification de l’article L2242-20, introduisent la notion de GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) dans un objectif de rappel des fondamentaux de la formation professionnelle.
Pourquoi un tel rappel ?
La GPEC, par son origine et son histoire, se définit avant tout comme un outil d’adaptation des effectifs et des compétences de l’entreprise à son environnement économique et social. Elle lui permet de décliner opérationnellement sa stratégie en prenant compte des contraintes tant internes (pyramide des âges, compétences disponibles) qu’externes (recrutement, dynamisme du marché, etc.). Si la formation professionnelle est mobilisée dans le cadre de la GEPC, elle l’est au titre du développement des compétences utiles à l’entreprise dans le cadre de sa stratégie.
Or, constitutionnellement, la formation professionnelle est un objet double. Elle est certes un moyen de développement des compétences de l’entreprise, mais également un droit fondamental du citoyen. Dans cette dernière acception, la formation professionnelle doit être mobilisée pour permettre au citoyen de maintenir son employabilité, c’est-à-dire de rester « compétitif » sur le marché du travail tout en assurant une certaine progression sociale et la possibilité de reconversion professionnelle.
La GPEC a conduit généralement à l’éviction de cette seconde nature de la formation professionnelle dans les dispositifs mis en place par les entreprises. C’est pourquoi le législateur a souhaité la rappeler, et par la même rappeler les obligations de l’employeur, en introduisant la notion de GEPP et de parcours professionnels. Obligations de l’employeur au sens où il est responsable du maintien de l’employabilité de ses salariés lorsque sa stratégie conduit structurellement à la désuétude de leurs compétences. Ainsi, lorsque ses salariés occupent des postes voués à disparaître à l’horizon de la stratégie définie par l’entreprise, celle-ci a l’obligation de les former afin de faire émerger les conditions d’une mobilité interne ou externe réussie. Par voie de conséquences, il doit inscrire dans son dispositif de formation (Orientations de formation, Plan de développement des compétences) les moyens nécessaires à ces mobilités, même si les compétences ainsi développées ne lui sont pas nécessaires. Or, les cas où les employeurs sollicitent les moyens personnels des salariés (CPF par exemple) pour ces mobilités sont, de notre expérience, la règle générale.
Intégrer l’évolution dans le dialogue social : les outils à disposition des représentants du personnel
C’est à ce titre que les représentants du personnel ont un rôle clef à jouer. Leur implication dans la GEPP, par les consultations récurrentes et, pour les entreprises de plus de 300 salariés, par la négociation d’un accord de GEPP, est l’occasion de mesurer les efforts de formation consentis par l’employeur dans le but de maintenir l’employabilité de ses salariés.
En analysant le contenu des orientations de formations et du Plan de Développement des Compétences, qui doivent être définis lors de la consultation sur les orientations stratégiques, puis en contrôlant l’exécution de ces dispositions lors de la politique sociale (analyse du bilan de formation notamment), les élus ont un regard complet sur un cycle de formation professionnelle produit par la stratégie de l’employeur.
C’est seulement ainsi qu’ils peuvent rappeler l’employeur à ses obligations en matière d’employabilité et faire vivre pleinement un droit fondamental des citoyens.
